本研修の対象
中堅社員
管理職
- 部下を持つリーダー・マネージャー・管理職・評価者の方
- 人事評価をする上で正しい手順を踏めているかといった問題意識を持たれている方
- 目標の設定、達成の過程、成果の評価までの管理サイクルなどに問題意識を持たれている方
よくあるお悩みや課題
- 評価者の評価能力の差によって、各々の評価にばらつきが出てしまっている
- 新任管理職など評価者になったばかりの社員に、基本を学んでほしい
- 評価制度を取り入れるにあたって、全体の研修を行いたい
- 目標の立て方や面談の仕方などの基礎スキルを身につけてほしい
評価者研修の概要
評価者研修とは、目標の設定から達成の過程、成果の評価までの正しい管理プロセスなどを学ぶ研修です。
基本的な評価のプロセスは次の通りです。
研修の種類により、いずれの部分を特に強化するかは変わります。全体像の場合には、評価者研修基本編を確認ください。
評価者に求められる仕事の基本的な原則や行動指針を理解し、職場の業績を高めるとともに部下の育成を図り、業績と成長を含めた個々人のやりがいの両立を目指せるようになることを目的としています。
適切な人事評価のために
評価者が適切な評価をするためには、下記３つの段階ごとにポイントを押さえる必要があります。
人事制度と役割の理解
ただの先輩ではなく、評価者として求められている役割や人事評価の本質を理解する必要があります。
目標設定・管理・指導
被評価者とともに目標を設定し、定期的な管理を行います。進捗状況に応じて指導や助言をすることも求められています。中間面談を行うことも多くあります。
評価をつける、納得できる説明をする
評価をつける際の考え方を知ることも公正な評価をする上で重要です。また、出した評価の意味を被評価者が納得できるように説明することも求められます。お互いに評価を理解するための面談を行います。
リカレント評価者研修の特徴
リカレントの評価者研修には次のような特徴があります。
状況別の研修メニュー
評価者として押さえるべき基礎的な事項について学習する基礎編に始まり、評価制度を学ぶ制度理解編、目標管理編や面談力の強化など、必要とされるスキルを伸ばすためのカリキュラムが一通り用意されています。
評価者研修のラインナップ
評価者研修
面談研修
新任管理職研修
課長研修
マネジメント研修
研修カリキュラムの一例
評価者研修のカリキュラムの一例です。研修の流れの例としてご参考ください。詳細は、こちらからご確認ください。評価者基本研修【モチベーションと成果を上げる】詳細ページはこちら。
| 1. 組織における評価管理 |
【ゴール】組織における評価管理の全体像を理解する
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- 【ワーク】評価に関する現状確認
- 評価管理とは [組織を最適に機能させるために必要]
- 【ワーク】人事制度（組織）の全体像を把握する [キーワードを使って相関図を作成する]
- 評価者に期待される役割 [業績責任、活性化責任を担う評価者になる]
- 評価者に求められる基本能力 [目標追求、公平な評価、部下育成]
- 評価の流れと対象 [何をどんな手順で評価を行っていくか確認する]
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| 2. 企業活動における目標についての理解 |
【ゴール】目標設定のための基本を理解する
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- 目標を立てることの重要性 [目標があれば方法がわかる]
- 企業活動における目標は目的に沿うものに [会社の目的を確認し、それにあった目標を立てる]
- 企業活動における目標設定の要件 [期間、具体的で測定可能、達成可能]
- 【ワーク】SMARTの確認 [現在の目標をSMART化する]
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| 3. 部下の目標管理 |
【ゴール】部下の目標設定及び目標達成を支援できるようになる
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- 目標管理の流れ
- 【ワーク】目標管理の基本姿勢を考える [上司としてどのような姿勢で部下に接するべきか]
- 目標設定の基本理解 [目標と現実のギャップを防ぐ]
- 役割の確認 [その部門で、部下のポジションで求められることを確認する]
- 目標の表明 [積極的な目標、計画も提示する]
- 調整の上での同意 [部下から提示された目標を調整する]
- 進捗管理の方法 [上司も計画を追いかける、自己評価の仕組みを入れる]
- 期末の振り返り [結果だけでなく、過程も確認する]
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| 4. 部下の評価方法 |
【ゴール】評価の仕組みや評価を行う時に直面する課題への解決策を学ぶ
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- 狭義の評価の目的 [報酬決定、適材適所、教育ニーズの顕在化、モチベーションアップ]
- 何を評価するのか [業績だけでなく、行動を評価する意味]
- 評価の判断 [評価を判断する流れを確認する]
- 評価で陥りやすい問題点とその解決方法 [ハロー効果、近接誤差、寛大化傾向、中心化傾向、論理誤差]
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| 5. 面談の方法論 |
【ゴール】部下に伝え、部下を動かすことのできる面談での対応力を養う
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- 評価における面談の種類と目的 [目標設定時、中間、期末、フィードバック面談]
- 面談のための心構え [部下との信頼関係、一緒に考える姿勢]
- 面談のためのコミュニケーション能力 [傾聴力、質問力、洞察力]
- 面談の流れ [事前準備、アイスブレイク、現状と結果の共有、課題の共有と解決]
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| 6. 評価プロセスによる部下育成 |
【ゴール】評価プロセスにおける部下育成の重要性と実施方法を理解する
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- 上司の役割と部下の育成 [評価者として部下の育成が期待されている]
- 評価プロセスにおける部下の育成法 [OJTの方法、評価プロセスの活用]
- 【ワーク】面談時の人材育成 [目標設定、中間面談の段階で何を教育できるか考える]
- コーチングによるフィードバック [部下の成功をサポートし、育成の支援をする]
- 【ワーク】評価面談を実践する [評価シートの例を用いて結果のフィードバック面談を行う]
- まとめ（気づいたこと大切にしたいことの落とし込み）
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見積りを作成（所要時間10秒）
よくあるご質問
- 基礎編、制度理解編など様々ありますが、全てを受けることが必要なのでしょうか？
もちろん複数日に渡ってすべてを受けていただけますが、対象の方々に必要な部分を選択して受けることも可能です。
初めて評価者の立場になる方への研修であれば、基礎編をおすすめしています。
- 自社の評価項目や面談目的に合わせて、質問をする際のポイントを教えてもらえたりしますか？
教材作成前の打ち合わせにてご共有いただき、それを盛り込んだ教材を作成することができます。
面談の目的を達成るためにをするためにはどんな問いかけをしたら良いかなどをプロの講師よりお伝えいたします。
豊富な研修実績
リカレントの評価者研修は、繰り返し様々な企業様に実施いただいています。
評価者へのトレーニングを自社内のみで研修を実施することは容易ではありません。体系立ったカリキュラムで結果が即時出るようになるため、評価者への指導を課題としていらっしゃった企業の方からの喜びの声を頂戴しております。
リカレントの研修は様々な企業様にご利用いただいています
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