テーマ別研修

若手社員の早期離職防止研修【実践ノウハウ】

早期離職の原因を把握し、打ち手を学び、実行に移す

本研修では、新人が3年以内で離職してしまい、投資した費用・労力を損失しないためのノウハウを身につけます。
まずは「なぜ若手社員は早々と離職してしまうのか」という問題の原因を把握し、それを踏まえた離職防止策・対応策を事例を踏まえて知っていきます。

リカレント研修の3つの特徴

研修準備フルサポートで良質な研修を

研修日の運用のみではなく、研修準備のサポートも受けることができます。例えば、研修で使う教材・備品は一式郵送で手元に届きます。そのため、研修の準備時間を減らしながらも良質な研修が実施できます。

明瞭価格で10秒見積り

「もっと研修を」をコンセプトとしたリカレントでは、研修がしやすい環境づくりのために一社研修であっても明瞭価格で研修ができるようにしています。

オンラインLIVE研修無料対応

研修は集合型でも、オンラインLIVE研修でも、集合型をメインとして一部オンラインLIVE配信でも、どのような形態でも対応できるようになっています。研修形態もお気軽にご相談ください。

研修コード:100087

若手社員の早期離職防止研修とは?

若手社員の早期離職防止研修とは、問題になっている「若手社員の早期離職」を防止するために、上司や人事ができることを理解し、具体的なアクションプランとして実践できるようにする研修です。

近年、採用した新人の3人に一人が入社3年以内に辞めてしまうと言われています。若手社員の早期離職は、せっかくかけた採用や教育への労力やコストがそのまま無駄となり、企業にとって人員的にも費用的にも大きな損失となります。新人の早期離職防止研修は、入社3年内の新人の離職を食い止めるために上司・人事は何をしなくてはならないのかを理解し、具体的なアイデアを得て、実践するための研修です。

本研修の狙い

採用と教育に投資したさまざまなコストを損失にしないよう、早期離職を防止するための知識と方法を身につけます。3年以内で辞めさせないために新人の心理的な特性を理解し、メンタルヘルスとモチベーションの視点から打つべき対応策を習得します。

本研修の対象

基本的な研修対象は以下のとおりです。研修によって調整できるため、まずはお問い合わせください。

部下を持つリーダーやマネージャ、管理職、新入のメンターを担う方々

本研修を実施すると

  1. 採用から3年内で離職する若手社員を減らすことができます
  2. 上司・先輩社員のマネジメントスキルが向上します
  3. 入社後から個々が高い意欲とビジョンを持って継続就労することで、企業としての一体感や愛社風土を育みます

研修概要

本研修は、費用と労力をかけて採用し、教育や将来性へ投資をしてきた若手社員に入社3年内などの早期で離職され、企業が大きな損失をしないために、企業や人事・職場が打てる手を知り、実践していくノウハウを得る研修です。

はじめに、「どうして若手社員は早々と離職するのか」、その原因を、若手社員が一般的に辞める理由、心理的側面、モチベーションの側面から浮き彫りにします。その上で、マネージャー・上司・先輩社員などがとるべき対策や、対応スキルを、メンタルヘルスとモチベーションサポートから身につけます。職場の事例からも、新人が早期離職するパターンと、そこに陥らないための対策・対応を確認します。

3つの特徴

早期離職を心理的に徹底分析し、対応策を身につける

最近の新人が採用から3年以内に多く離職する原因とは? 現状を把握した上で、心理発達やライフキャリアの視点から分析し、それらに適した対応を検討します。

職場で早期退職者を出さないための具体的取り組みがわかる

さまざまなコストをかけて教育してきた人材が辞めないように、職場でできる支援の取り組みがわかります

職場のライン機能やコミュニケーションレベルが向上する

信頼関係を育てるコミュニケーションを学ぶことで、職場でのコミュニケーションが活性化し、早期離職を予防します。また、マネージャーもコミュニケーションスキルが向上します。

想定研修時間

6時間 (変更が可能です)

研修カリキュラム

下記、研修カリキュラムを元に、他研修を組み合わせてのアレンジにも対応しています。別途料金はかかりませんのでご安心ください。

1. 早期離職の現状を把握する 【ゴール】若手社員の離職状況や企業の損失など、早期離職の現状を把握する
  • 【ワーク】早期離職で困っていることを書き出す
  • 若手社員の早期離職をめぐる動向 [3年3割、業界別離職率]
  • 企業の被るさまざまな損失 [様々な損失を概算する]
  • 【ディスカッション】自社の課題の共有
  • なぜ早期に辞めるのか [辞めた理由、会社に望むこと、実際の退職者の声]
  • 外部要因・内部要因 [辞職する要因を分析、何に働きかければいいか]
  • 働きやすい会社とは [社員を大切にする会社]
2. 「自分の存在が大切にされない」への対応 【ゴール】「自分の存在が大切にされない」と感じている場合の対応を学ぶ
  • 存在意義を感じてもらうためには [どんな仕事を任せるか]
  • コミュニケーションの重要性 [コミュニケーションの基本を整理]
  • 信頼関係構築 [対話をする、日々観察する]
  • 聴き方(積極的傾聴) [相手をよく理解し、気持ちを汲み取り共感する]
  • 相手のモチベーションアップに合わせた伝え方 [モチベーションソースを意識する]
  • 【ワーク】部下のモチベーションソースを考える
  • 相談の受け方 [相手の気持の理解、アドバイスの仕方]
  • 【ワーク】傾聴を取り入れた相談の受け方
3. 「成長実感がもてない」への対応 【ゴール】「成長実感がもてない」と感じている場合の対応を学ぶ
  • 成長実感をもたせるために上司ができること [成長スパイラルに乗せる、業務分担をする]
  • 若手社員の成長ステップに合わせたサポートの種類 [任せる・励ます]
  • 【ワーク】部下の成長ステップに合わせたアプローチを考える [部下を1人選び部下のタイプ、現在の課題、アプローチ方法を考える]
4. 「将来の成長へ期待が持てない」場合の対応 【ゴール】「将来の成長へ期待が持てない」場合の対応を学ぶ
  • 一人前になってからも育成は続く [自律型人材になるために身につけてほしい能力]
  • キャリアプランを立てる [振り返り、目標設定、キャリアプランシートの記入]
  • フィードバック [キャリアプランに向けた行動に対するアプローチ]
5. メンタル面でのサポート 【ゴール】早期離職をさせない、メンタル面からの対応を理解する
  • メンタルヘルス対策の重要性 [企業内のメンタルヘルス問題の現状]
  • ストレスとは [職場や労働でのストレス要因、ストレス反応]
  • 【ワーク】部署やチームを振り返る [現在または過去にストレス反応があったメンバーはいないか、その時のアプローチ方法を振り返る]
  • 管理監督者が行うストレス反応へのアプローチ方法 [4つのケア]
  • セルフケア [自分自身で行う対処方法]
  • ラインケア [上司が部下の心のケアをする]
6. ケーススタディ 【ゴール】事例を通じて、問題点を理解し、その対応をモデル学習する
  • 早期退職事例を用いたケーススタディ
  • 1)入社3年目で離職・その問題点
  • 2)中途入社で3年内に離職・その問題点
  • 自社で実施するアクションプランの作成 [研修内容を踏まえてアクションプランを作成する]

研修金額

アレンジ無料の明瞭価格で一社研修を実施することができます。研修時間と概算人数の情報のみで見積りをすぐにお送りします。

参加者の必須条件

特になし

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