近年、部下の主体性を引き出すマネジメントとして注目されているのが「サーバントリーダーシップ」です。従来型のリーダーシップとは異なり、リーダーがメンバーに奉仕した上で導く考え方であり、多様な価値観を持つ組織との相性が良いとされています。
本記事では研修担当者の方に向けて、サーバントリーダーシップの意味やメリット、実践のポイントまで整理していきます。
目次
サーバントリーダーシップとは、リーダーがまずメンバーに奉仕し、その後にメンバーを導いていくという考え方です。1970年にロバート・K・グリーンリーフ氏が提唱した理論で、「リーダーは支配するのではなく、仕える存在である」という発想から生まれました。
そもそもリーダーシップとは、明確なビジョンや目標をチームに示し、メンバーのパフォーマンスを最大化させることで目標達成を実現させるスキルのことです。サーバントリーダーシップは、その発揮の仕方のひとつであり、指示や統率ではなく傾聴や承認といった支援を通じてメンバーの自発的な行動を引き出していきます。リーダーシップについては、下記の記事でも詳しく紹介しています。
説明のためにあえて極端な分け方をすると、両者の違いは次の表の通りです。実際の現場では、従来のリーダーシップを取りながらサーバントリーダーシップのスキルを使う場面も多くあります。
| 項目 | サーバントリーダーシップ | 従来のリーダーシップ |
|---|---|---|
| 中心となる関わり方 | コーチングが中心 | ティーチングが中心 |
| チームの動き方 | メンバーの主体性を重視する | リーダーが統率をとりメンバーは従う |
| リーダーの役割 | 方向性を示した上で支援に徹する | 方向性を示し行動を振り分ける |
チームの方向性はリーダーが示し、そこから先の行動はメンバーに考えて実行してもらうという点が、サーバントリーダーシップならではの特徴です。責任はリーダーが持ちつつ、必要な場面で支援するという関係性になります。
働く人の価値観が多様化し、指示を待つ姿勢よりも自律的に考え行動できる人材が求められるようになった今、サーバントリーダーシップ研修への関心が高まっています。
業務が高度化・専門化する中で、リーダーだけがあらゆる判断を担うことは難しくなっています。メンバーそれぞれの考えを引き出し、現場に近い立場から判断してもらう方が、組織全体としての成果や当事者意識につながりやすくなっている点が背景にあります。
サーバントリーダーシップを発揮することで、メンバーの主体性や職場のコミュニケーションに良い影響が期待できます。一方で、どのようなチームにも当てはまるわけではありません。サーバントリーダーシップのメリットは以下の通りです。
サーバントリーダーシップの主なメリット
サーバントリーダーシップと従来のリーダーシップは、どちらが優れているというものではなく、チームの状況によって使い分けることが大切です。
サーバントが向いているチーム
サーバントが不向きなチーム
業務内容や役割がある程度固まっているチームは、判断のよりどころとなるノウハウや基準がすでにメンバー間で共有されています。大きく道を誤る心配が少ないため、任せることで停滞していた主体性を引き出すきっかけにもなります。
一方、新しいプロジェクトや変革期はまだ判断基準そのものが固まっていません。そこで任せてしまうと、メンバーは何を基準に動けば良いかわからず、「丸投げされた」と感じてリーダーへの信頼が薄れるおそれがあります。こうした場面では、リーダー自身が具体的な判断も示す従来型のリーダーシップの方が適しています。
サーバントリーダーシップを実践する際の基本的な流れは、大きく2つのステップに分けられます。
チームの方向性を決める
企業のビジョンやチームの目標から 何を目指すのかという方向性を示す
部下を支援する
方向性の中でメンバーが動けるよう 情報共有や傾聴 承認を通じて支える
全てを丸投げすることとサーバントリーダーシップは異なります。方向性という枠を示した上で、その中で自由に考え行動してもらうことが欠かせません。方向性を共有する際は、口頭だけでなくドキュメントとしても残し、責任はリーダーが取ることや定期的な報告の場もあわせて伝えておきましょう。
特に部下に考えさせる姿勢は崩れやすいポイントです。問題が発生すると経験のあるリーダーほど方法論に頭が向かいがちですが、そこをこらえて「どうしたらできるか」を問いかけていくことが求められます。
部下を支援していく上で軸となるのが、傾聴・承認・コンフリクトマネジメントの3つです。
| スキル | 概要 | ポイント |
|---|---|---|
| 傾聴 | 相手の話をありのまま受け止める | クローズドとオープンの質問を使い分ける |
| 承認 | 存在・行動・結果の3側面から認める | 結果だけでなく「行動」に焦点を当てて褒める |
| コンフリクトマネジメント | 意見の対立を解決に導く | 力で押し付けず双方のニーズから捉え直す |
コンフリクトマネジメントとは
職場で生じる意見の対立や衝突に対し 双方が納得できる解決策を導いていく手法のこと。
対立の解決方法には強制・服従・回避・妥協・協調の5つがあり、力で押し付ける「強制」ではなく、双方のニーズを満たす「協調」を目指すことで、納得感のある解決に近づけます。
サーバントリーダーシップは、知識として知るだけでなく、日々のコミュニケーションの中で繰り返し実践してはじめて身に付いていくスキルです。社内でサーバントリーダーシップを広げていきたい場合は、管理職や次期リーダー層を対象とした研修を活用するのもひとつの方法です。
また、サーバントリーダーシップは数あるリーダーシップスタイルのひとつです。まずはリーダーシップの基本から振り返りたい場合や、状況に応じて複数のスタイルを使い分けられるようになりたい場合には、次の研修も参考にしてください。
リスキルではリーダーシップに関する研修を幅広く取り揃えています。自チームの課題に合わせて比較検討したい場合は、下記もあわせて確認してみてください。
サーバントリーダーシップは、リーダーがメンバーに奉仕し その後に導いていくという考え方であり、指示や統率を中心とした従来のリーダーシップとは異なるアプローチです。方向性はリーダーが示した上で、そこから先の行動はメンバーに委ね、傾聴・承認・コンフリクトマネジメントといったスキルを使いながら支援を行います。
新しいプロジェクトや変革期には不向きな一方、業務がある程度定着しているチームでは、メンバーの主体性やコミュニケーションを引き出す効果が期待できます。自チームの状況を踏まえながら、両者を使い分けていく視点を押さえておきましょう。
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