優秀な管理職を育てることは、多くの企業にとって欠かせない経営課題です。その手段としてマネジメント研修を導入する企業も増えていますが、具体的に何を教えればいいのかわからないというご相談がよくあります。
本記事では、目標・業務・人という3つの切り口から、マネジメント研修の内容について紹介します。ぜひ研修企画の参考にしてください。
目次
マネジメント研修とは、管理職がチームの成果を上げるために必要な知識やスキルを身に付ける研修のことです。売上や利益といった直接の成果だけでなく、組織の価値観の浸透、部下の育成まで含めて管理職の役割と捉え、その実行力を高めていきます。
管理職の仕事は、一言でいえば組織の成果に責任を持ち、マネジメントを遂行することです。与えられた経営資源を効率的に使い、成果へつなげることが求められます。
マネジメントとは
組織として成果が上がるように、組織を機能させること。管理職(マネージャー)は、この機能を担う責任者を指す。
企業や組織が管理職に求める貢献は、直接の成果・価値への取り組み・人材の育成の3つに整理できます。プレイヤーとしての個人成績だけでなく、チーム全体の成果や、部下が育つ環境づくりまでが管理職の仕事の範囲になります。
管理職になると、プレイヤー時代とは求められる能力が大きく変わります。しかし、多くの企業では役職が上がった段階での体系的な教育が手薄になりがちです。
事業環境の変化のスピードが速くなり、現場での判断が求められる場面が増えています。また、テレワークや時短勤務など働き方も多様になり、画一的な指導では部下一人ひとりに合わせたマネジメントがしづらくなっています。こうした変化に対応できる管理職を育てる手段としてマネジメント研修の必要性が高まっています。
Before
環境の変化や部下の多様な働き方に対して、これまでのやり方だけで対応しようとする
After
状況や相手に応じてマネジメントの仕方を使い分け、チームとして成果を出し続けられる
マネジメント研修と一口に言っても、扱う内容は幅広いです。まずは全体像を押さえた上で、それぞれの具体的な内容を見ていきます。
管理職に必要なスキルは数多くありますが、多くのマネジメント研修では「目標」「業務」「人」の3つのマネジメントという切り口で整理して扱います。
この3つはバラバラのスキルではなく、目標を立て、業務として動かし、人を通して実行していくという一連の流れとして捉えると理解しやすくなります。
目標のマネジメントは、組織の目的を具体的な行動レベルまで落とし込む工程です。目的が浸透していないチームは、個々人がバラバラの方向に動いてしまい、力を発揮できません。
まず取り組むのが、組織のあるべき姿と現状のギャップを明確にすることです。理想の姿を描いた上で現状を整理し、そのギャップを解決すべき問題として捉えていきます。
与えられた数値目標をこなすだけでなく、社会情勢や顧客ニーズの変化を踏まえて「今のまま進んで問題ないか」を考えることも、管理職に求められる姿勢です。
部門目標が定まったら、次は部下一人ひとりの個人目標に分解していきます。ここで重要になるのがSMARTという考え方です。
目標設定のSMART
間接部門など数値化しにくい職種では、できる限り数値化した項目を作る、もしくは工程ごとの達成率を目標に据えるという2つの対応方法で、追いかけやすい目標に落とし込みます。
目標が定まった後は、それを実行し、成果につなげていく工程に入ります。ここで基本となるのがPDCAサイクルです。
PDCAとは、Plan(計画)、Do(実行)、Check(検証)、Action(改善)の頭文字を取ったサイクルで、常に回し続けることに特徴があります。多くの組織がPDCAを回せない理由は、計画を立てないまま実行してしまうことと、検証(Check)を行っていないことの2点に集約されます。
まず、計画を立てずに実行してしまうことを防ぐために、以下の流れで実行しやすい計画を立てていきます。
取り組みの抽出
ギャップを埋めるために取り組むべきことを書き出す
優先順位付け
緊急度と重要度のマトリクスで取り組む順番を決める
プロセス設計
優先度の高い項目から具体的なスケジュールに落とす
もう一つの課題である検証(Check)については、次で詳しく見ていきます。
計画を立てて実行しても、進捗の確認を怠ると軌道修正が遅れてしまいます。半年に一度の評価面談のような長期スパンのチェックだけでは、「実は実行していなかった」という状況に気付くのが遅れがちです。
特に努力しなければ届かない目標については、5分程度でも日々振り返る機会を設けることで、改善のタイミングを逃さずに済みます。
チェックした結果が目標に届いていない場合は、業務改善に取り組みます。改善案は「意識する」「徹底する」といった曖昧な言葉ではなく、具体的な行動が見える言葉に落とし込むことがポイントです。
目標と業務の管理を支えるのが、部下とのコミュニケーションです。マネジメント研修では、聴き方・伝え方・承認・褒め方・叱り方という幅広いテーマを扱います。
傾聴とは、耳を傾けて熱心に聴くことで、相手との信頼関係を築くコミュニケーションの基本です。研修では姿勢や視線などの「かかわり行動」、言い換えや要約といった「基本的傾聴技法」を扱うことが多いです。
質問についても、Yes/Noで答えられるクローズドクエスチョンと、自由に答えてもらうオープンクエスチョンを使い分ける方法を確認します。話の入り口ではクローズドクエスチョンで会話を弾ませ、深掘りする場面ではオープンクエスチョンに切り替えるという組み合わせ方が効果的です。
指示や指導が曖昧だと、部下と上司の間に齟齬が生まれ、信頼関係を損なう原因になります。研修で紹介するMORSは、行動を具体化するための考え方です。
| 要素 | 内容 |
|---|---|
| Measurable | 計測できる / カウントもしくは数値化できること |
| Observable | 観察できる / 誰が見てもどんな行動かわかること |
| Reliable | 信頼できる / 誰がやっても同じ結果になること |
| Specific | 明確化された / 何をするかが明文化されていること |
例えば「報連相をしっかりしてほしい」という指示は具体性に欠けますが、「進捗に変化があった時点でチャットで報告してほしい」と言い換えると、部下にとって行動に移しやすい指示になります。
部下の成長を実感させるには、上司からの承認が欠かせません。よくある内容としては、存在の承認・行動の承認・結果の承認という3つの承認を扱い、その伝え方まで習得します。
褒める際は行動に焦点を当てることがポイントです。最終目標までを小さな成功の積み重ねに分ける「シェイピング」という技法を使うことで、部下の中に達成感が生まれ、自主的な行動につながります。
叱り方については、まず事実確認をした上で、怒るのではなく行動を指摘する姿勢が重要です。
存在の否定・能力の否定・可能性の否定・バックグラウンドの否定は、部下のメンタルの問題につながります。叱るのはあくまで行動の修正のためであり、人格の否定ではないという前提を忘れないようにします。
ここまで、目標・業務・人という3つの切り口でマネジメント研修の内容を見てきました。実際に自社で研修を企画する際は、次の点を押さえておくと効果が出やすくなります。
効果が出やすい研修の進め方
オープニングワークやケースワーク、ロールプレイを組み込んだ構成にすることで、講義を聞くだけでなく、自身の現状を振り返りながら学びを進められます。研修の最後にアクションプランを作成する時間を設けておくと、現場に戻ってからの行動につながりやすくなります。
リスキルでは、管理職の「何をやりたいか」に合わせて複数のマネジメント研修を用意しています。基礎から体系的に学びたい場合はもちろん、特定のテーマを深めたい場合にも対応できます。
| 目的 | 研修名 |
|---|---|
| マネジメントの基礎から身に付けさせたい | 管理職向け マネジメント研修 基礎編 |
| 目標設定や進捗管理の力を強化させたい | 管理職向け 目標管理研修 |
| 部下との信頼関係構築やモチベーション向上を図りたい | 管理職向け 部下育成研修 |
| もっと部下に仕事を任せてほしい | 管理職向け 権限委譲研修 |
この他にも、リスキルではマネジメントに関連するさまざまなテーマの研修を用意しています。
マネジメント研修は、管理職がチームの成果を上げるために必要な考え方やスキルを身に付けるための研修です。自己流のマネジメントに頼っていると、部下の育成や組織の成果にばらつきが生まれやすくなります。
基礎から体系的に学ぶことも、目標管理や部下育成など特定のテーマを深めることもできるため、まずは自社の管理職がどこにつまずいているかを整理した上で、研修内容を検討してみてください。
リスキル事務局が記事の執筆・監修をしています。人材育成にまつわるお役立ち情報を分かりやすく解説します。
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会社名：株式会社リスキル
（「リスキル」は株式会社リスキルの登録商標です。）
設立：2022年5月2日
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