一度退職した元社員を再び採用する「アルムナイ採用」が注目されています。
言葉は聞いたことがあっても、自社に合うかどうか判断が難しいと感じる人事・採用担当の方も多いのではないでしょうか。
本記事では、アルムナイ採用の基本から、導入を判断するためのポイントまでを解説します。
目次
まずは、定義から確認します。
アルムナイ採用とは、一度退職した元社員を再び中途採用する仕組みのことです。もともとアルムナイ（Alumni）はラテン語で「卒業生・OB・OG」という意味です。ビジネスシーンでは「退職者」のことを指します。
アルムナイ採用と似た表現に「カムバック採用（出戻り採用）」があります。カムバック採用は、退職者を再び採用するという点ではアルムナイ採用と同じです。会話の中では同じように使う場合もありますが、定義としての違いをまとめると以下の通りです。
| アルムナイ採用 | カムバック採用 | |
|---|---|---|
| 対象者 | 退職者全般 ※企業により条件あり |
ライフイベントによりやむを得ず退職した人 |
| 退職理由 | 特に問わない ※企業により条件あり |
結婚・出産・介護・引越しなど |
| 位置づけ | より広い概念 カムバック採用も含む |
アルムナイ採用の一部にあたる |
※対象者や退職理由の条件は企業によって異なります。例えば「勤続年数2年以上、円満退職した人に限る」といった形で条件を設けているケースも多くあります。
労働環境の変化により、退職者を「自社をよく知る人材」として活用する考え方が広まっているためです。主な理由は以下の通りです。
かつて日本では終身雇用が一般的で、退職者に対してネガティブな印象を持つ風潮もありました。しかし現在では転職が一般的になり、キャリアの通過点の一つとして捉えられるようになっています。
少子高齢化により人材確保が以前より難しくなっています。そのため企業は、採用候補者を探す範囲を広げる必要が出てきました。そこで注目されているのが、自社の文化や業務を理解している元社員の再採用です。
アルムナイ採用は、もともと欧米諸国で広く取り入れられていました。日本でもこうした考え方が徐々に広まりつつあります。
アルムナイ採用には、通常の中途採用にはないメリットがあります。具体的には以下の通りです。
アルムナイ採用の対象者は元社員です。そのため、業務の流れや社内の人間関係を把握した状態で勤務をスタートできます。企業を離れていた期間があっても、通常の中途採用者より早く業務に適応しやすい点もメリットです。
他社や他業種での経験を持ち帰ることもアルムナイ採用のメリットです。自社の文化をある程度理解したうえで、社内の課題を新しい視点で指摘・改善してくれる可能性があります。また、外部で築いた人脈を活用できれば、事業拡大につながりやすいという期待もあります。
アルムナイ採用はお互いをよく知ったうえでの採用となります。そのため、ミスマッチが起こりにくいというメリットがあります。さらに一度退職して外の環境を知ったうえで「それでも戻りたい」と判断しているため、モチベーションや定着率の面でも期待できます。
メリットがある一方、デメリットもあります。こちらを理解しながら導入・運用を進めることが推奨されます。
アルムナイ採用に関する制度や採用者の待遇によっては、既存社員の不満につながることがあります。
例えばアルムナイが高いポジションや好待遇で復帰した場合、既存社員が「ずっと頑張ってきた自分より優遇されている」と感じるケースも想定されます。また、アルムナイが古い人間関係を頼りに業務を進めることで、勤続年数の浅い社員が疎外感を覚える可能性もあります。
社内の雰囲気や会社への信頼感に悪影響を及ぼすこともあるため注意が必要です。
アルムナイ採用があると、現社員が「辞めても簡単に戻ってこられる」と誤った認識をうながす恐れがあります。制度や採用の流れをオープンにし、厳格な選考基準があることを示すことが重要です。
そうすることで、「間口を広げて人材を募集しつつも、誰でも戻れるわけではない」と示すことができます。
アルムナイ採用を成功させ人材を定着させるためのポイントを4つ紹介します。
退職時に行う面談や連絡などのやり取りを適切に行うことが、アルムナイ採用を成功させる要因の一つです。
退職時の面談は、直属の上司や人事担当が行います。その際に次のような点を工夫して行うことがおすすめです。
事務手続きだけではなく、今後の関係性を築く場としても「いつでも戻ってきて良い」という姿勢で送り出せる面談にしましょう。
自社の運用体制や退職者との関係性に応じて、取り入れやすい方法から始めると良いでしょう。例えば、次のような方法があります。
上記のような対応を行う際は、本人に確認を取ったうえで問題なければ実施しましょう。
退職者との接点を継続的に保つネットワーク構築も大切です。
退職者の情報は組織で管理できる状態にしましょう。特定の社員が個人で管理していると、異動や退職によって情報が失われる可能性があります。個人情報保護の観点からも組織として管理することが望ましいです。
管理すべき情報は、在籍時のスキルや実績、連絡先などが基本です。退職後のキャリアや新たに身に付けたスキルも把握できると、再雇用時のマッチング精度がさらに上がります。近年ではアルムナイ運用のためのツールやサービスも登場しており、活用する方法もあります。
アルムナイに「つながりたい」「つながり続けたい」と感じさせるための取り組みも重要です。取り組みの内容は企業の規模や体制によってさまざまです。例えば以下のような方法があります。
双方向のコミュニケーションを意識することで、「このコミュニティに参加している価値がある」と感じてもらいやすくなります。長期的なつながりの維持と、将来的な再入社への興味につながる取り組みを検討しましょう。
アルムナイ採用を円滑に進めるには、採用基準・処遇のルールを整備し専用の選考フローを設けることが重要です。
再雇用の対象となる条件や処遇（役職・給与・評価基準など）を具体的に定め、既存社員にも公開しましょう。基準やルールを明確にすることで、「一度辞めた人が特別扱いされている」という不満や「辞めてもまた戻れる」という安易な考えを防ぐ効果も期待できます。
アルムナイには、一般応募者と異なる専用の選考フローを設ける方法もあります。すでに自社の文化や業務を理解しているため、適性検査や一部の面接を省略・簡略化することが可能です。応募へのハードルを下げることで、再入社を検討しやすい環境をつくることができます。
現場が退職者をスムーズに受け入れられる環境を整えることもおすすめです。制度を導入する際や受け入れる方がいらっしゃる場合、アルムナイ（退職者）採用研修を実施するのも一つの手です。
関係者が共通の知識や成功例を理解することで、自社に適した仕組みづくりにつながります。制度をこれから導入する際には人事担当者に向けて研修を行うことも良いでしょう。
以前在籍していたからといって、現在の環境をすべて把握しているとは限りません。受け入れる側は、変化した組織や業務ルールについて説明する担当者を決めておきましょう。担当者を決めておくことで、再入社者が質問しやすい環境を整えることができます。
アルムナイ採用は、正しく理解し仕組みを整えることで採用力を高める有効な手段になります。一度退職した人材を再び受け入れることに、不安や懸念を感じる企業も多いでしょう。しかし、本記事で紹介したポイントを押さえることでリスクは軽減できます。
また、アルムナイは自社の文化や業務を理解したうえで外部経験を積んだ非常に価値の高い人材です。人材不足が進む中で、こうした経験者人材の活用はますます重要になります。今後の採用戦略においても重要なテーマになるでしょう。
アルムナイ採用の導入を検討している場合、進め方を考えるうえで本記事がヒントになれば幸いです。
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