リスキルラボ ハラスメント研修の具体的な内容とは？【パターン別に確認】

ハラスメント研修とは

ハラスメント研修とは、ハラスメントに関する正しい知識と、予防・発生時対応のスキルを身につけるための研修です。パワハラやセクハラといった代表的なテーマに加え、近年はカスタマーハラスメント（カスハラ）やハラスメントハラスメント（逆ハラ）などのハラスメントも扱われるようになっています。

2020年6月の改正労働施策総合推進法の施行により、企業には職場におけるパワーハラスメント防止のための体制整備が義務付けられました。2022年4月からは中小企業も対象となっています。ただし、法律が直接義務付けているのは方針の明確化や相談窓口の設置といった体制面の整備であり、研修の実施そのものが法律上の義務というわけではありません。

とはいえ、ハラスメントを放置すると従業員の離職につながりやすいという点は、企業にとって見過ごせないリスクです。人材の流出は、採用や育成にかけたコストの損失にも直結します。法対応としてだけでなく、従業員の定着や働きやすい職場づくりの観点からも、研修の実施は多くの企業にとって重要な取り組みになっています。

ハラスメント研修の内容

ハラスメント研修の内容は、誰に何を伝えるかによって整理すると考えやすくなります。管理職・一般社員といった対象別の切り口と、パワハラ・セクハラといったテーマ別の切り口の2つを押さえて、自社に合ったカリキュラムを検討していきましょう。

対象別

管理職向けの内容

管理職向けの内容は、全体像の理解から発生時対応まで一通り押さえる、網羅性の高い構成が向いています。

章	テーマ	内容
1	ハラスメントの基礎理解	定義、主な種類、企業のリスク、対応義務
2	セクシャルハラスメントの理解	定義、対価型・環境型、事例、防止のポイント
3	パワーハラスメントの理解	定義、3要素、6つの行為類型、防止措置
4	安全で働きやすい職場づくり	心理的安全性、チーム内の関係づくり
5	コミュニケーション・指導スキル	傾聴力、伝え方、叱り方・褒め方
6	発生時の対応	対応フロー、事実確認、ヒアリングの進め方

全社員に受けさせたい場合

管理職向けの内容には、部下への指導方法や発生時対応など、管理職だからこそ必要なスキルが含まれています。全社員に一律で求められるものではないため、共通して押さえてほしい知識に絞る場合は、次のように内容を選ぶことがポイントです。

章	テーマ	内容
1	ハラスメントの基礎理解	定義、主な種類、思い込みをなくす重要性
2	セクハラ・パワハラの基本	定義、判断基準、グレーゾーンの事例
3	ケーススタディ・振り返り	自身の言動の振り返り、事例ディスカッション

テーマ別

特定のテーマを深く扱いたい場合は、テーマ別に内容を組み立てる方法もあります。自社で起きやすい、あるいはすでに問題が発生しているテーマを扱うことで、実務に直結した研修になります。

パワーハラスメント（パワハラ）

パワハラに重きを置いた研修は、主に部下を持つ管理職やリーダー職向けの内容です。ハラスメントの本質理解から、パワーハラスメントの判断基準、そしてハラスメントにならない指導・コミュニケーション方法まで、実務に落とし込むための内容を扱います。

章	テーマ	内容
1	ハラスメントの理解	ハラスメントの定義、職場における種類、組織にとってのリスク（訴訟・損害賠償）、企業の対応実態、研修の必要性
2	パワーハラスメント	定義、判断要素の3要素、6つの行為類型、具体的な裁判事例、当たらない事例、防止措置（企業の義務）
3	コミュニケーションと指導	指導で意識すべきポイント、具体的な指導方法・叱り方、部下の価値観の理解、事例をもとにしたケーススタディ

セクシャルハラスメント（セクハラ）

セクハラをテーマにした研修では、次のような内容を扱います。

章	テーマ	内容
1	ハラスメントの理解	ハラスメントの定義、職場における種類、セクハラ・パワハラという2つの根本分類、研修の必要性
2	セクシャルハラスメント	定義、関連法令（男女雇用機会均等法）、対価型・環境型の分類、防止のためのポイント、グレーゾーンへの対応
3	コミュニケーション方法	価値観の理解、聴く力（傾聴・質問技法）、伝える力、褒め方（3つの承認）

セクハラは行為者本人に自覚がないまま起きているケースが多いため、グレーゾーンの具体例を通じて、自分の言動を振り返る機会をつくることがポイントです。

就活ハラスメント

就活ハラスメントとは、採用選考の過程や内定後において、企業側が優位な立場を利用して求職者に対して行う不適切な言動のことです。

就活ハラスメントをテーマとした研修では、下記の内容を扱います。

章	テーマ	内容
1	就活ハラスメントの基礎知識	定義、法規制、主な種類（セクハラ・パワハラ・オワハラ）、求職者・企業への影響、発生する心理と環境、面接官・リクルーターの責任
2	就活ハラスメントを防止するために	面接時の対応（配慮すべき質問事項、環境整備）、内定時の対応（オワハラの境界線）、懇親会・インターンシップでの対応

ハラスメントハラスメント（逆ハラ）

逆ハラは、業務上必要な指示や注意に対して、受け手が過度に「ハラスメントだ」と主張することで、適切な指導を妨げる行為を指します。ハラスメントへの意識が高まったことの裏返しとして生まれた問題であり、近年注目されています。

研修では、次のような内容を扱います。

章	テーマ	内容
1	逆ハラの基礎理解	定義、ハラスメントと正当な指導の違い、逆ハラが増えている背景、典型パターン(4種類)、職場に及ぼす影響
2	ケースで見る適切な対応	具体的なケーススタディ（パワハラだと訴えるケース、指導回避で問題が拡大するケース）、指導の受け止め方、健全な職場コミュニケーションのポイント

上記以外にも、さまざまなテーマに対応した研修があります。自社の目的に合わせた研修を選ぶため、参考にしてください。

ハラスメント研修の一覧を見る

研修内容を選ぶ際のポイント

研修内容を選ぶ際は、まず自社に課題が生じているかどうかで、大きく2パターンに分けて考えると整理しやすくなります。

実際に課題が生じている場合

ハラスメントに関する相談やトラブルが実際に起きている場合は、その内容に直結する研修を選ぶことが基本です。パワハラの相談が増えているなら管理職向けにパワハラをテーマにした研修を、就活生からの指摘が出ているなら就活ハラスメントをテーマにした研修を、といったように、課題に対応する内容を選ぶことで、研修の効果を実感しやすくなります。

特に課題はなく、予防で実施する場合

一方で、特に大きな課題が起きていない予防目的の研修は、多くの企業が毎年のように実施することになりがちです。この「予防目的の研修」こそ、内容を選ぶことが難しくなってきます。

毎年同じ内容のまま実施していると、受講者から「去年と同じ内容だった」と飽きられてしまい、不満につながることも少なくありません。かといって、伝えるべき基礎知識やハラスメントの定義自体を毎年大きく変えるわけにもいかず、頭を悩ませている人事担当者の方も多いのではないでしょうか。

そこでおすすめなのが、伝える内容自体の根本は変えず、ケーススタディやワークの事例はがらりと入れ替えるという方法です。基礎知識の説明部分は据え置きつつ、事例やワークの部分をものに差し替えることで、新鮮さを保ちながら繰り返し学べる研修にすることができます。自社の業界・職種に近い事例や、時事的な裁判例を取り入れると、受講者の関心もより高まりやすくなります。

他にも、事例の入れ替えに限らず、マイクロアグレッション（悪意のない言動が、無自覚のうちに相手を傷つけてしまうこと）など、これまでとは異なる切り口のテーマを取り入れて視点を変えるという方法もあります。同じ「ハラスメント」というテーマでも、扱う切り口を変えることで、受講者にとって新鮮な気付きが生まれやすくなります。

まとめ

ハラスメント研修は、対象別・テーマ別など、自社の対象や目的に合った内容を選んでいくことが大切です。

また、研修は法律で直接義務付けられたものではありませんが、ハラスメントの放置は離職につながりやすく、企業にとって見過ごせないリスクです。研修を形だけのものにしないためにも、今回紹介した内容やカリキュラムパターンを参考にしてください。

リスキルのハラスメント研修はこちら