職場では、部下の失敗や取引先とのやり取りの中で、思わず声を荒げたくなる場面があります。感情的に怒ってしまい、後悔した経験を持つ人も少なくないでしょう。
この記事ではアンガーマネジメントとは何かという基本から、怒りが生まれる仕組み、怒りのピークを乗り越える具体的な手法、部下への伝え方までをまとめています。自分の怒りっぽさに悩んでいる方や、社内での対策を考えている人事担当者は参考にしてみてください。
目次
アンガーマネジメントとは、怒りという強い感情を上手にコントロールするための考え方や技術のことです。怒りを完全になくす、あるいは無理に我慢を続けるということではありません。状況に応じて、感情を適切に振り分けられるようになることが目的です。
アンガーマネジメントとは
怒りという強い感情を正しく理解したうえで、自身の中でコントロールしながらうまく対応していく考え方や技術のこと。怒りをなくすことではなく、状況に応じて適切に表現する力を身に付けることを指す。
多くの人は「怒り」を良くない感情だと捉え、怒ってしまったことに罪悪感を抱きがちです。しかし怒りは、嬉しい、悲しい、楽しいといった感情と同じように、誰もが持つ自然な感情です。ですから、完全に無くすことは現実的ではないでしょう。
ただし他の感情に比べてエネルギーが強く、そのまま発信してしまうと後悔する結果を招きやすいという特徴があります。だからこそ、コントロールする技術としてアンガーマネジメントが求められます。
近年はハラスメント防止や心理的安全性への関心が高まり、職場でのコミュニケーションのあり方も変わってきています。以前は感情的で厳しい指導も受け入れられやすい面がありましたが、現在はハラスメントに配慮した指導が求められる時代です。感情的な指導はまず受け入れられないと思っておいたほうが無難です。
また、多様な価値観を持つ社員と協働する機会が増えたことも、怒りを適切にコントロールする力が重視される理由のひとつです。例えば、叱られる経験が薄いほど怒りによるダメージは大きくなります。
Before
感情的で厳しい指導も受け入れられやすい、上下関係を重視したコミュニケーション
After
ハラスメントに配慮した指導、相互理解や心理的安全性を重視したコミュニケーション
怒りは、不安や困惑、悲しみ、さびしさといったネガティブな感情、いわゆる第一感情が、自分自身の許容できる範囲を超えたときに生じるとされています。つまり怒りそのものは結果であり、その裏には別の感情が隠れているケースが多いということです。この仕組みを理解しておくと、部下や同僚の怒りの背景にも目を向けやすくなります。
怒りには、対応を考えるうえで押さえておきたい四つの性質があります。
怒りが持つ四つの性質
特に注意したいのは、上司の怒りが部下へ、部下からさらに立場の弱い人へと連鎖しやすい点です。自分自身の怒りが周囲に連鎖していないか意識するとともに、人事担当者としては、この連鎖を断ち切る意識を組織全体に浸透させることが重要になります。
アンガーマネジメントでは、自分がどのようなときに怒りを感じやすいのか、タイプを知ることも重視されます。代表的な六つのタイプは以下の通りです。
| タイプ | 特徴 | 気を付けたい傾向 |
|---|---|---|
| 公明正大 | 正義や倫理観を重んじ、ルールを守る使命感が強い | 上から目線になりがちで、他人の価値観への寛容さが必要 |
| 博学多才 | 向上心があり、合理的にベストを尽くす | 完璧主義になりやすく、考え方を柔軟にすることが必要 |
| 威風堂々 | 自信とリーダーシップがあり、社交的 | 自己中心的になりやすく、謙虚な姿勢が必要 |
| 外柔内剛 | 穏やかに見えて芯があり、責任感が強い | 自分のルールを他人に強いやすく、緩めることが必要 |
| 用心堅固 | 客観的で慎重に行動できる | 一人で抱え込みやすく、周囲を頼ることが必要 |
| 天真爛漫 | 自分の考えをストレートに伝えられる | 自己主張が強くなりやすく、他人の意見に耳を傾けることが必要 |
怒りの強度が強い、頻度が高い、攻撃性を持つ、持続性があるという四つの傾向のいずれかが強く出ている場合は注意が必要です。周囲との人間関係にも影響を及ぼすだけではなく、本人の心身の健康にも悪影響があるため、自覚がなくても他者から指摘を受けた経験があれば、まず自身の特性を認識することが大切です。
発生してしまった怒りへの対処は、大きく二つの順番で進めます。
人の怒りのピークはおよそ6秒だといわれています。「この6秒間をいったん我慢する」だけでもいいのですが、その方法を4つ紹介します。
コーピングマントラ
「まあいいか」「たいしたことはない」など、自分を落ち着かせる言葉をあらかじめ決めておく
スケールテクニック
怒りの強さを0から10で数値化し、客観的に捉え直す
タイムアウト
怒りがエスカレートする前に、一旦その場を離れる
カウントバック
大きな数字から三つ飛びで数を数え、意識を数字に向ける
これらすべてを実施する必要はなく、自分に合った方法をひとつ覚えておくだけでも効果があります。怒りを感じた瞬間は10だと思っても、時間が経つと3程度だったということも珍しくありません。自身がやりやすいものを考えておきましょう。
筆者はスケールテクニックが使いやすいと感じています。
怒りのピークを乗り越えた後は、冷静に「怒るべきかどうか」を判断します。判断軸は、自分にとって重要かどうか、自分の力で変えられるかどうかの二つです。
重要であり、自分の力で変えられることについては、なぜ重要なのかという根拠と合わせて具体的に伝える必要があります。一方で、重要ではあってもすぐには変えられない場合は、一旦受け入れたうえで代替策を考える姿勢が求められます。
怒りをコントロールした上で、どのように相手へ伝えるかもアンガーマネジメントの重要な要素です。
怒るは自分が思い通りにならないときに噴出する感情、つまり結果です。叱るは相手のことを考えたときに出る行動、つまり手段です。部下に対して「怒る」対応をすると、怖いという感情だけが残り、肝心の改善してほしい行動が伝わらずに終わってしまいます。
上司が意識すべきなのは、部下と同じ目線で物事を考えることです。「営業担当ならこの程度できて当然だ」という上司目線ではなく、部下がつまずいた背景まで含めて捉えることで、相手が納得する叱り方ができます。
自己表現には、攻撃的、受身的、アサーティブの三つのタイプがあります。アサーティブとは、自分と相手を平等に尊重しながら、その場に合わせて自分の意見や気持ちを伝えるスタイルです。伝える際には「私は～と思う」というアイメッセージを使うと、相手を責める言い方を避けながら、自分の感情を率直に伝えることができます。
そのように言われると私は少し悲しいですね。
事前に状況を共有してもらえると、私は早めに対応できるので助かります。
Before
何度言ったら分かるの？
After
同じミスが続くと、私は少し心配になります。一緒に原因と対策を確認したいです
アンガーマネジメントとは、怒りという自然な感情を否定するのではなく、その仕組みを理解した上で適切にコントロールし、伝える技術です。怒りの原因や性質、自分のタイプを知ることから始まり、怒りのピークを乗り越える方法、怒るべきかどうかを判断する視点、そしてアサーティブに伝える技術まで、段階を踏んで身に付けていくことができます。自分の怒りっぽさに悩んでいる方は日々の言動を見直すきっかけに、人事担当者はこうした知識を管理職層から順に浸透させることで、職場のコミュニケーションやハラスメント防止にもつなげていけます。
体系的に学びたい場合は、アンガーマネジメント研修のようなカリキュラムを活用するのもひとつの方法です。怒りのセルフコントロールに加えて、褒め方研修・叱り方研修やアサーティブコミュニケーション研修と組み合わせることで、スキルとしてより定着させやすくなります。
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