「健康経営」や「ラインケア」と呼ばれる言葉を、一度は耳にしたことがあるのではないだろうか。これらを活用できれば、組織のパフォーマンスを最大化させ、長期にわたって成果を出し続けることが可能だ。
本記事では、部下の不調を察知し離職率の低いチームを作りたい管理職へ、現場で即実践できる健康経営のポイントを解説する。
目次
はじめに、健康経営の概要や必要な理由を見ていこう。
健康経営とは、従業員の健康を「会社の資産」と捉え、戦略的に投資することで業績向上を目指す経営スタイルだ。企業にはもともと、労働安全衛生法に基づき「健康診断」や「ストレスチェック」、「産業医の選任」など安全配慮義務が課せられている。これらは企業として守るべき「最低限のルール」だが、健康経営はそこからさらに一歩踏み込み、プラスアルファで「より健やかに働ける仕組み」を自発的に構築することを指す。
単なる「コスト」や「義務の履行」として健康管理を捉えるのではなく、組織のパフォーマンスを最大化させるための「前向きな投資」へとアップデートするイメージだ。
健康経営を成功させるには、会社が策定する「戦略・仕組み」と、現場の管理職による「運用（ラインケア）」が車の両輪のように連動する必要がある。会社が「従業員の健康を守る」方針（健康経営）を明確にし、管理職がその方針を武器に現場で具体的な行動（ラインケア）を起こす。両者の連携によって初めて、組織の生産性を高める強いチーム作りが実現すると思って良いだろう。
企業が健康経営に取り組むと、メリットが多い。なぜ取り組んだ方が良いのか、ポイントを解説する。
健康経営の推進を通じて欠勤率の低下やエンゲージメントの向上を実現すれば、離職を効果的に抑制可能だ。社員満足度の向上は、社外に対する強力なアピールとなり、採用競争力も高めやすくなるだろう。
健康経営の実施により、メンタルヘルス不調を防ぐことも可能だ。社員の心身の状態が整えば、業務パフォーマンスの低下や不調の深刻化を抑えやすくなる。
メンタルヘルス不調のサインである「出退勤の乱れ」「生産性の低下」「身だしなみの変化」なども、企業として健康経営の体制を確立していれば、早期に発見できる可能性が高くなるだろう。
健康経営に取り組めば、組織の文化を変えることが可能だ。これにより、社員が不安を感じることなく意見を口にできる「心理的安全性」の確保につながる。
心理的安全性が高まれば、業務上のミスや小さな異変を隠さず報告できる環境を構築しやすくなり、重大なトラブルの火種を早期に共有し、組織的な隠蔽や致命的な事故を未然に防げるかもしれない。
健康経営を軌道に乗せるには、単に制度を作ったり福利厚生を増やしたりすることに加えて、会社が作った「仕組み」を、現場で実際に「使える」ようにすることが大切だ。ここでは、形骸化させずに現場に定着させるための、具体的なポイントを見ていこう。
健康経営で大切なことは、従業員が安心して働ける「心理的安全性」だ。どれだけ健康施策を打っても、長時間労働が当たり前だったり、ピリピリして相談できない空気だったりすれば、元も子もない。
ここで鍵となるのは、制度（ハード）と風土（ソフト）の両面からのアプローチだ。例えば会社として「ノー残業デー」や「相談窓口」を作るだけでは機能しない恐れがある。効果を発揮させるには「休みと言い出しやすい雰囲気」や「困ったときはお互い様という関係性」を作ることが欠かせない。管理職が率先して挨拶や雑談をし、風通しを良くすることが求められる。
誰がやるか曖昧にせず、専任の担当者やチームを決め、「仕事」として権限を持たせることが成功への近道だ。担当者に必要なのは、単にイベントを企画することではない。「現場で今、何が起きているか」を把握し、優先順位をつけて解決することが大切だ。
「健康のためにアレをしなさい」と指示しても、社員にとっては窮屈なだけで長続きしない。健康づくりを「義務」ではなく「楽しいイベント」に変えることが大切だ。例えば、部署対抗で歩数を競ってランキングにしたり、社食で特定のメニューを注文するたびにスタンプが貯まったりするなど「参加するとちょっと嬉しい」「みんなで競い合うと盛り上がる」仕掛けを用意すると良いだろう。
「社内コミュニケーションが良くなる」こともある。例えば昼休みにウォーキングをしたり、休憩スペースに健康器具を置いていたりすると、従業員間で会話が生まれるきっかけになる。「最近、運動してる？」「あのランチ、食べた？」など何気ない会話は、仕事の上下関係を取り払い、人間関係をスムーズにする潤滑油になるだろう。結果、従業員のモチベーションアップにつながるだろう。
「何から手をつければいいか分からない」場合は、組織の現状を正しく知ることから始めよう。勘や経験則で進めるのではなく、客観的なデータで「組織の歪み」を見つけることが重要だ。課題を見つける方法は次の通りだ。
ストレスチェックを単なる「実施」で終わらせず、部署ごとの集団分析に注力することで、組織の課題を明確にしやすい。「仕事量と周囲のサポートのバランス」が崩れている箇所を特定し、業務フローの見直しや人員配置の最適化といった具体的な改善策を講じることで、職場環境の悪化を未然に防ぐことが可能だ。
健康診断の結果を「個人の問題」ではなく「会社の健康状態を示すデータ」として捉え直せば、組織に潜む根本的な課題を特定することにつながる。例えば、特定の部署に高血圧や睡眠不足などの不調が集中している場合、その背景にある深夜残業や不合理なシフトといった「働き方の歪み」を抽出しやすくなる。不調の原因を個人の自己責任で片付けず、企業として勤務体制の見直しや負荷の分散を行えば、将来的な労働災害や健康リスクを防ぎやすくなるだろう。
数値のデータとして表れにくい「現場の本音」をアンケートで可視化すれば、組織の隠れた課題を特定しやすい。ちなみに回答率を向上させ、より精度の高い生の声を集めるには、質問項目を絞り、回答時の負担を抑えることが大切だ。これにより、現場のリアルな現状を迅速に把握し、実効性の高い職場改善策を打ち出しやすくなる。
課題が見えたら、優先順位をつけて対策を実行しよう。この時「全社一律」にこだわりすぎないことがポイントだ。例えば、若手が多い部署にはメンタルケアの研修、ベテランが多い部署には生活習慣病の対策など世代ごとで、ターゲットを設定した方が効果を出しやすい。
そして何より重要なのは、やりっぱなしにしないことだ。施策を行ったら、「現場の負担になっていないか」を確認しよう。改善を繰り返しながら、自分たちの会社に合った健康経営の形を作っていくことが成功の秘訣だ。
ラインケアは、健康経営の仕組みを現場で機能させるための具体的な運用だ。制度や方針が整っていても、管理職が兆候を捉えられず初動が遅れると、健康経営が形骸化する場合がある。ラインケアを実施するポイントは次の通りだ。
ラインケアで管理職に求められるのは、カウンセラーのような専門技術ではない。「いつもより遅刻が多い」「服装が乱れている」「元気がなくミスが増えた」など、部下のちょっとした変化（サイン）に気づくことだ。変化を感じたら、「もっと頑張れ」と励ますのではなく、まずは「何か困っていることはない？」と話を聞いてほしい。
ラインケアは上司が単独で解決できるとは限らない。一人で抱え込むことで判断が遅れることは、大きなリスクになり得る。ラインケアだけで解決が難しい場合、産業医や保健スタッフの助言が有効になることがある。本人の同意や守秘、共有範囲を踏まえつつ、適切な相談窓口へつなぐ体制が望ましい。
「部下のメンタルヘルス不調は、上司である自分がなんとかしなければ」と責任を感じてしまう人もいる。しかし、管理職だけで解決しようとして判断が遅れると、かえって事態が悪化することもある。ラインケアだけで解決が難しいと感じたら、迷わず人事や産業医などのプロを頼ろう。本人のプライバシーに配慮しつつ、「専門家につなぐ」ことこそが、上司の重要な仕事だ。
まとめ
健康経営実施のポイントは下記の通りだ。
成果を出せるかは、制度の有無だけではなく現場で回るかも大切だ。また、健康経営の効果を高めるには、ラインケアでの補完も重要視される。健康経営研修の受講で社内での推進フローの基準を揃え、ラインケア研修で管理職が質の高いアクションがとれるようになると、成果を上げやすくなるだろう。
健康経営をうまく回せれば、欠勤や離職の抑制、生産性や定着率の向上が期待できる。心身の健康を守りながら働ける組織づくりをしたい方は健康経営に力を入れていただきたい。
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