まとめ
ハラスメント研修
ハラスメント研修では、パワーハラスメント・セクシャルハラスメントを正しく理解することと、防止や発生した際の対応を身に付けることを目的としています。
ハラスメント研修とは https://recurrent-tools.s3.amazonaws.com/uploads/media_image/image/800/aboutharassment.jpg
ハラスメント研修の対象者
ハラスメント研修の対象者は、管理職などの責任者や人事担当者を含む全従業員です。
一部の社員だけではなく、全員が常にハラスメントに関して正しい知識を持っているように働きかけることが理想の状態です。
ハラスメント研修で扱うこと
ハラスメントについての基礎理解だけではなく、以下についても学びます
企業・組織内でハラスメントを起こさないための注意点
起こりにくい環境をつくるための考え方
万が一ハラスメントが発生した際の対処法
研修全体を通して、ハラスメントへの多面的な対応や未然ができるような最新の知識を身に付けることを目的としています。
そもそもハラスメントとは何か
まずは、ハラスメントについて改めてその定義を確認していきます。研修内でもこの部分から始めます。
ハラスメントとは
ハラスメントとは、他者を困らせる「嫌がらせ」や「いじめ」などの行為をすることです。
本人が意図的に行ったものではなくても、他者に対する発言や行動等を相手が不快に感じ、もしくは発言や行動等が原因で相手の尊厳が傷ついた場合は、ハラスメントに該当します。
ハラスメントの種類とその定義
職場内で発生するハラスメントの種類として、次のような内容があります。
中でも、トラブル発生件数の多いハラスメントが「セクシャルハラスメント」と「パワーハラスメント」です。
本質的にはこの２つのハラスメントへの防止・対応が重要になります。
| ハラスメントの種類 | 説明 |
| - | - |
| セクシャルハラスメント | 職場内での性的な言動によって、他者の就業環境が害されてしまうハラスメント |
| パワーハラスメント | 職場内における優越的な立場を利用して、他者に対して嫌がらせを行うハラスメント |
| マタニティハラスメント | 家族の介護をきっかけにして、職場内で他者に対して嫌がらせ行為 や不利益な取り扱いを行うハラスメント |
| マリッジハラスメント | 独身であることを理由にして、他者に対して仕事とは無関係な嫌がらせを行うハラスメント |
| スモークハラスメント | 職場内での喫煙に関して、非喫煙者が受動喫煙を強いられ、あるいは喫煙者から喫煙を迫られるハラスメント |
| アルコールハラスメント | 職場内での飲酒に関して、お酒を飲めないあるいは弱い人に対して 飲酒を強要するなど、嫌がらせを行うハラスメント |
ハラスメントと判断される基準を正しく理解する
近年は〇〇ハラスメントという言葉が様々存在し、社内で気をつけて行動しなくてはならないことが多くなっているように思えます。
しかし、重要なことは「ハラスメントと判断される基準を正しく理解した上で、配慮ある発言や行動をすること」です。具体的にセクハラとパワハラについて確認していきましょう。
セクシャルハラスメント（セクハラ）の判断基準
セクシャルハラスメントとは職場内での性的な嫌がらせです。
意図するかしないかではなく、性的な嫌がらせだと感じられたらセクシャルハラスメントに当たります。
2020 年６月のパワハラ防止法スタートに合わせて、男女雇用機会均等法のセクハラ防止対策強化に対しても改正されました。大企業・中小企業等、事業所の規模を問わず 2020 年６月１日から施行されています。法律上、下記の通り記載されています。
| ＜男女雇用機会均等法（抄）＞ |
| - |
| （職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等）事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、または当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。 |
以下が重要な判断基準です。
職場において、労働者（雇用形態問わず）が性的な言動を行った時、それが就業環境が害される・不快に感じるという状態に陥ると、セクハラと判断される可能性が高まります。（もちろん、相手がどう受け取るかという部分も重要になります）
セクシャルハラスメントの定義 https://recurrent-tools.s3.amazonaws.com/uploads/media_image/image/493/%E3%82%BB%E3%82%AF%E3%83%8F%E3%83%A9%E3%81%AE%E5%AE%9A%E7%BE%A9.png.jpg
パワーハラスメント（パワハラ）の判断基準
パワーハラスメントとは職場内での地位や立場を利用した嫌がらせのことであり、それにより相手が肉体的・精神的苦痛を受け、あるいは職場環境を悪化させてしまうハラスメントのことです。パワハラは次のように判断されます。
| ＜労働施策総合推進法（抄）＞ |
| - |
| （雇用管理上の措置等）第 30 条の２事業主は、①職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより③その雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。 |
労働施策総合推進法上は、①～③までの３つの要素を全て満たすものがパワーハラスメントに該当するとされています。
パワーハラスメントの定義 https://recurrent-tools.s3.amazonaws.com/uploads/media_image/image/494/%E3%83%91%E3%83%AF%E3%83%8F%E3%83%A9%E3%81%AE%E5%AE%9A%E7%BE%A9.jpg
ハラスメント研修が必要とされる理由・背景
ハラスメント研修が必要とされる理由には、下記があります。
職場のハラスメントの深刻化
厚生労働省が発表する調査によると、近年いじめや嫌がらせなどパワハラによる労災認定が増加しています。このような現状を考慮し、ハラスメント研修の必要性が高まっています。
法律による義務化
上記の法律に加えて、2020年6月施行された「改正労働施策総合推進法」により、企業内のパワーハラスメント防止措置が義務化されました。同時に「男女雇用機会均等法」「育児・介護休業法」も一部改正され、パワーハラスメントだけでなく、セクシュアルハラスメントやマタニティハラスメント防止措置の強化もされました。続く2022年4月の改正時より企業規模を問わず（中小企業も含む）ハラスメント防止措置をとることが義務化されています。
参考：労働施策総合推進法に基づくパワーハラスメント防止対策に関する法改正及び関連指針等について
研修を実施する目的とメリット
ハラスメント研修を受けることで、以下のメリットがあります。
リスクを未然に防ぐことに繋がる
ハラスメントが発生した場合、精神的苦痛に対する慰謝料など、企業側（使用者）に賠償が求められる場合もあります。それ以外にも、職場の雰囲気の悪化から離職率が高まったり、企業イメージが大幅にダウンするなど影響は計り知れません。
社員に対してハラスメント研修を行い、正しい知識を共有していくことでリスクを未然に防ぐことが可能となります。
一人ひとりが自身の言動を振り返る機会となる
ハラスメント研修を通して、誰しもがハラスメントを起こす可能性があるという認識を持った上で、自身の言動や行動を振り返ることができます。
現代社会において、あきらかにハラスメントであるという行動や言動は発生しづらくなりました。
その一方で、「私はそんなつもりではなかった」という形でハラスメントと受け取られてしまう事例が増えつつあります。
自分では感じていなかったがそう受け取られるかも、という言動が減るだけで、ハラスメントの発生を防ぐことができます。本人にとっても企業様側にとっても立ち止まって考えるという目的を持った良い機会となります。
関係構築力とコミュニケーションスキルが身に付く
ハラスメントを恐れるあまり、必要な指導や助言ができなくなってしまう方もいます。しかし、そのような状態では、人材育成という職務や目的を全うすることができず、個人にとっても組織にとっても不利益となります。
ハラスメントに対して正しい認識を行った上で、日々の関係構築方法や、ハラスメントにならない叱り方を学ぶことができます。
パワーハラスメント防止措置の義務化に対応できる
令和2年6月1日に施行された「改正労働施策総合推進法」により、企業内のパワーハラスメント防止措置が義務化されました。必ず講じなければならない（義務化）ものとして「職場におけるパワーハラスメントを防止するために構図べき措置」とされており、ハラスメント研修をすることも有用な手段とされています。
ハラスメント防止のポイント https://recurrent-tools.s3.amazonaws.com/uploads/media_image/image/77/risk-harassment2-min.png
