大半の企業では部下の評価を行う。評価の仕方はさまざまだ。今回紹介する「行動評価」は、評価方法の1つだ。導入して、社内の生産性向上につながった企業もあるようだ。効果的な導入をするためには、長期的に運用できる状態をつくった方がいい。
そこで、本記事では行動評価の概要を紹介しつつ、導入から運用までの流れを解説する。
人事評価時に使用される評価制度の1つで、別名「コンピテンシー評価」とも呼ばれる。従業員のパフォーマンス・成果をもとに評価をつけていく。
成果を挙げた従業員は良い評価をもらえて、成果がなかった従業員の評価は悪くなる。そのため、実力主義の世界だと言えるだろう。
能力評価とは、個人の能力によって決まる評価だ。自身のスキルや能力が高い従業員であるほど評価は高くなる。一方、行動評価では成果を挙げられたかによって決まるため、スキルの有無は評価の対象とならない。そのため、両者の評価制度は異なるものだと言える。
行動評価を導入するメリットは以下の通りだ。
行動評価では、従業員が挙げた成果をもとに評価する。評価者の主観が入りづらいため、公平な評価ができる。
従業員の成果をもとに評価する流れになっている分、誤った評価をつけることは少ない。よって、評価エラーの防止につながる。
行動評価を導入すると、従業員は良い評価を得ようと思って、積極的にアクションを起こす従業員が増えるかもしれない。その状態ができれば、自然と会社が求める人材になっていく。そのため、人材育成が楽になる。
行動評価では、さまざまな項目によってスコアが決まる。ここでは、行動評価をつけるときに基準となる主な項目を紹介していく。
個人や会社が設定した目標を達成するためのアクションをとれたかチェックする。目標を達成するためのアクションをとれた方は、良い評価を得られる。
問題解決のためのアクションをとったかも確認していく。トラブルが起こったときに、解決のために行動を起こした従業員ほど良い評価を得られる。
営業職やカスタマーサポートなど、顧客とのやり取りが発生する従業員だと、顧客に寄り添う行動がとれたかチェックする。顧客が困っていたときに適切な対応をとれた従業員ほど、良い評価を得やすい。
自身のアクションが、自社に大きな影響を与えたかもチェックする。たとえば自身のアクションがきっかけで社内の生産性が上がったり、業務フローが改善されたりなど、社内に良い影響を与えると、評価は高くなる。
チームワークを大切にしながら行動したかも見る。メンバー間で協力し合う体制があった方は、良い評価を得やすい。一方チームメンバーのことを考えず、個人主義に走ると評価は低くなる。
最後に、行動評価の導入から運用までの流れを紹介していく。
細かく言うと、評価項目は企業によって異なる。なぜなら企業の経営方針によって、マッチする項目が違うからだ。
自社に適した評価制度にするには、項目決めの作業を飛ばしてはならない。ちなみに評価項目を決める際は、以下のポイントを抑えると良い。
現場の声をもとに決める理由は、無理難題な項目を設定しないためだ。現場の声を聞かずに評価項目を設定すると、現場を無視した評価制度になる。すると現場の従業員から不満の声が漏れて、士気の低下を招く。
しかし現場の声を反映させた評価制度にすると「頑張れば良い評価を得られる」という希望を従業員に与えられる。職場が活気づいて生産性の向上も期待できる。働きやすさを感じさせるためにも、現場の声は聞いた方がいい。
業種や立場によって変える理由は、各従業員によって求められるものが違うからだ。たとえば業種の場合、事務職・営業職・製造職で役割は異なる。さらに業種が同じでも、一般職と管理職でも役割が違う。したがって、業種や立場によって大事なポイントは変わってくる。評価の平等性を維持するためにも、業種や立場によって評価項目を変えるべきだ。
項目ごとに基準を決める理由は、適切な評価をするためだ。たとえば「9割以上の出来だったら満点」「〇〇だったらA評価」といった形で基準を設ければ、評価者はスコアをつけやすい。自身の主観を入れずにスコアをつけられるため、公平な評価ができる。
行動評価と言っても、さまざまな型がある。以下の3種類の中から、自社に合うモデルを選ぶ。
実在型モデルとは、社内に在籍している能力値の高い従業員をもとに、評価の型を決めることだ。ロールモデルが存在する分、設計するのは楽だ。
ただし、ロールモデルの設定方法は気を付けた方がいい。設定を間違えると、従業員に支持されない評価制度になってしまうからだ。反発する従業員が増えると、社内にまとまりがなくなる。チームワークを乱さないためにも、ロールモデルの設定は慎重に行った方がいい。
理想型モデルとは、自社が理想とする評価スタイルを型にするモデルを指す。実在型モデルで構築するのが難しかったり、オリジナルの型をつくったりしたいときに効果的だ。自社で理想像を描き、それをもとに評価の型を決めていく。
しかし理想が高すぎると、評価制度として機能しなくなる。そのため自社の理想だけではなく、従業員たちの状況も見極めながら構築することが大切だ。
ハイブリッド型モデルとは、実在型モデルと理想型モデルを掛け合わせてつくるモデルのことだ。ロールモデルとなる従業員を参考にしつつ、自社が理想とするものも盛り込む。両者の良い部分を入れながら、バランスの良い型を構築したい企業に効果的だ。
評価者によって、評価の差があってはいけない。実力のある人材が出世できなくなるからだ。誰が評価者になっても、極力同じスコアをつけなければならない。一定の基準でスコアをつけられる状態をつくる意味で、評価者育成は必要だ。なお、評価者育成では以下のポイントを抑えると良い。
単に行動評価の質を高めるように指示しても、評価者の質は良くならない。行動評価の精度を上げるには、目的や重要性を伝えることが大切だ。目的や重要性を伝えれば、それを意識しながら評価する。結果、評価者の質を高めるのに役立つ。
評価の仕方を伝えることも大切だ。やり方が分かれば、評価者はそれをもとにスコアをつけられる。結果、評価者によるバラつきや、雑な評価をする機会が減るため、正しく評価する仕組みをつくりやすい。
人事評価研修などを、新しく評価する側になった方に実施することも良いだろう。
評価者としてのNG行動を伝える理由は、評価者として正しい行動をとってもらうためだ。NG行動が横行すると、部下のやる気を削いでしまう。
従業員間でネガティブな口コミが広まり、最終的には優秀な人材がいなくなる。人材流出を防ぐためにもNG行動を伝えておいた方がいい。ちなみにNG行動として、以下の内容が挙げられる。
評価対象者のイメージで、評価を決めてはいけない。たとえば「結果は出ていないが、一生懸命だから評価を高くする」「真面目に仕事をしていないと思うから評価を低くする」はNG行動の典型例だ。
正当な評価ができなくなり、実力のない従業員が出世する状態が出来上がる。そのため、評価者のイメージのみで評価してはいけない。
細かい項目を評価するのが面倒だからと言って、全体のスコアを出してから項目ごとの調整をしてはいけない。正しい評価ができなくなるためNGだ。正当な評価をするためにも、項目ごとのスコアを算出してから、全体のスコアを出すことが求められる。
行動評価の運用方針や評価者の育成などが完了したら、評価実施へ移る。評価者は根拠をもとに、そのスコアをつけた理由を対象者へ伝えていく。それと同時に、基準の見直しも行わなければならない。理由は、時代に合った評価基準にするためだ。
基準を見直さないと古い価値観のまま、従業員を評価することになる。それを解消する意味で、基準の見直しは必要だ。なお基準を見直すときは、以下の項目をチェックするといい。
時代の流れや業務体制の変化で不要な項目がないか調べる。その項目が従業員の出世を邪魔しているかもしれない。従業員の可能性をつぶさないためにも大事だ。
追加の項目がないかという観点で見直すのも大切だ。業務体制や業務内容の変化や、時代の流れによって新たな項目が必要とされるケースもある。時代にマッチした評価制度を提供するためにも、定期的に確認した方がいい。
基準を正しく設定したつもりだが、ふたを開けるとハードルが低かったり高かったりするケースもある。そのような箇所がないか調べるのも大切だ。誤った基準は、従業員のモチベーションを下げる。自身の能力を発揮しづらい環境をつくらないためにも、確認すべきだ。
評価方法は理解した上で、より定量的で公正な評価を支援する手段として、人事評価クラウドサービスの導入を検討してみるのもよいだろう。（参考：AI人事 4.0クラウド）
人事評価の仕方は会社によって異なる。今回紹介した「行動評価」では、従業員の成果をもとに評価をつけていく。成果を挙げた従業員であるほど評価は高くなる。評価基準が明確であるため、評価の一定性を保ちやすい。ちなみに行動評価では、以下の評価項目が用いられることが多い。
さまざまな視点で評価し、そのトータルで従業員のスコアが決まる。経験値が少なくても成果を挙げれば良い評価をもらえるため、若手にもチャンスがある評価制度だと言える。
しかし行動評価を導入しても、運用までの流れを間違えると社内に根付かない。長期にわたって機能させるには、以下の流れに沿って行動評価を導入した方がいい。
上記の流れに沿って行動評価の導入や運用を行えば、評価制度として長期間機能し続ける状況をつくれる。行動評価に変えたことで、社内の生産性が上がった企業もある。
行動評価を導入する企業は、今後も増えていく可能性が高い。時代に取り残されないためにも、正しい流れを抑えて導入・運用をしていただきたいと思う。
