新入社員や若手社員がなかなか育たない…と悩んでいる企業は多いものです。それでも、新入社員や若手社員はこれからの会社を背負っていくべき人材ですから、最近の若者は…と済ませてしまうわけにはいきません。「どうせできないだろう」と諦めてしまうのではなく、しっかりと育てることが大切です。ここでは、新入社員や若手社員に早く戦力となってもらうための育成法をご紹介します。
まずは新入社員戦力化、若手社員戦力化の目的を再確認しましょう。
高度成長期の日本では「終身雇用」と「年功序列」が当たり前でした。そのため、人材を育成する目的が明確ではなく、それほど育成に力を入れていなかったのです。しかし、今はそうではありません。IT化・グローバル化が進み、人材を育てて上を目指さなければ生き残れない時代になってきています。
より会社の利益を上げるためには、優秀な人材が必要です。人材を会社の資源とするために、昔は人事部だけの仕事であった人材育成は、会社全体で取り組む必要が出てきているのです。
終身雇用であった昔と違い、今は転職をして当たり前といわれるほどの時代です。なかでも、入社して3年以内に退職する人の数が増加しています。採用にも福利厚生にもお金をかけたのに3年も経たずして辞められてしまうのは、会社にとって大きなマイナスです。
3年未満で辞めてしまう人がいる理由として、「今の若者は忍耐力がないからだ」といってしまえばそれで終わりですが、実はそうではない可能性もあります。会社のほうに問題があるかもしれないということも、考えてみる必要があります。
「この会社でこれ以上自分は成長することができない」と感じたために、会社を辞める決断をしてしまうケースもあるのです。しっかりと育成できていれば、自分自身が成長できていると実感でき、より会社で活躍しようと頑張ってくれるかもしれません。
育成にはコストも時間もかかるかもしれません。しかし、長期的に見て成長した社員が会社の利益を増やしてくれると考えれば、決してマイナスなことではないでしょう。退職を防ぎ長く安定して働いてもらうためにも、人材育成は必要です。
新入社員や若手社員が育たないことには、いくつかの理由が考えられます。以下でみていきましょう。
今の時代、新入社員や若手社員を育てるのが難しくなっている大きな理由としてまず挙げられるのが、時代の変化です。
経済・教育が変わり、ITが進化していく時代に育った若者たちには「困難克服経験」が不足しているといわれています。
失敗して何かを学んだり、叱られて悪いことであると知ったり、人と競争して上を目指したりと、困難を残り超えることで得られる経験を積めていないのです。
経験を積んでいないと、仕事で困難にぶつかったときにどう対処##解決したらよいかがわからなくなってしまい、前に進めなくなります。また、失敗することや叱られることにも慣れていないため、「わからないといってダメ出しをされたらどうしよう」「できない人と思われてしまうのが怖い」など不安を感じ、素直にわからないと言えずに状況が悪化していきます。
若手のこういった態度が、受け身である、全然育ってくれないといった企業の悩みにつながっていくのです。
いくら新入社員や若手社員が育ちたいと思っていても、育てる環境が整っていなければ育ってくれません。いきなりなんでもできる若手はいません。育てることでできるようになるのに、育てることをしないと、一生若手が若手のままになってしまいます。つい若手の育った時代や環境など世代のせいにしがちですが、原因は育てられない会社なのかもしれないという危機感を持って、教育ができる環境を整えましょう。
ここからは、新入社員##若手社員に戦力になってもらうために、実際に行うべきことを紹介します。
研修やセミナーで仕事に必要なスキルを学ぶ時間を与えることは、若手育成で重要なことのひとつです。わからないことやできないことをいきなりやってほしいと言っても、相手は困ってしまいます。結果できずに終わり、自信を失わせてしまいかねません。
できないことやわからないことを学べる時間を与えることで、多種多様な業務をこなせる新入社員##若手社員に育ち、会社に貢献できる人材へと成長していきます。
ヒアリング力を高める研修や文章力をアップさせる研修、基本的なビジネスマナーを身につける研修など、さまざまな研修のなかから必要なものをチョイスしましょう。
研修やセミナーは、新人に役立つだけでなく、新人育成をしたいけれど会社でやっている時間がない、教えられるかどうか不安という育てる側の悩みも解決してくれます。講師派遣型であれば会社に招くことも可能です。外部のプロが研修を行うため、より高い技術を身につけることができます。
誰でも、やりたくないことをやらなくてはいけないと思うと気が重くなります。もちろん仕事ではやりたくなくてもやらなければならないこともありますが、新入社員や若手社員にやらせてしまうと、仕事はつまらないものと思ってしまいます。人材は適材適所です。できないことや向いていないことをやらせるだけでは人材は育ちません。
個人の経歴や資格など、向いている仕事は何かを考えて、やれる仕事や興味がある仕事を与えるようにしましょう。まさに「好きこそ物の上手なれ」です。得意なことであれば楽しんで、才能を発揮してくれるでしょう。さらに仕事をやったという達成感も味わえるため、仕事に対する姿勢が前向きに変わっていくはずです。
何かをやりきる経験をさせることは、大きな成長につながります。しかし、やりきる経験をさせるためには、フォローが大切です。与えた仕事が明らかにやりきることが不可能なものであったり、やりきっても達成感が得られないことだったりすると、意味がありません。
他部署と関わる必要がある仕事や、新人だからこそ必要とされる新しいプロジェクトなど、会社のことをより深く知ることができ、自分がいる意味を感じられるような内容の仕事がよいでしょう。
またフォローは手助けをするというよりも、見守る姿勢が大切です。悩んでいたり投げ出そうとしていたりするときは察知し、励ますことでゴールへと導いてください。見てもらえている、応援してもらえているとわかるだけで、安心してチャレンジできるようになっていくでしょう。
これまでは、勤続年数が長くなれば昇給や昇進をするという時代でした。まさに年功序列の世界です。しかし、そのままの評価方法では若手のやる気を削いでしまいます。今はまさに実力派社会です。スキルや会社への貢献度が高い人や効率のよい業務を行えている人が、高い評価を受けるべきでしょう。
年功序列では、若手は頑張っても年を重ねないと評価してもらえないと思い、モチベーションが低下してしまいます。どれだけ頑張っても同じなら、頑張らないほうが楽だと考えるようになっても不自然ではありません。実力に応じた評価をすることで、社員のモチベーションは上がり、結果として会社の利益にもつながっていくでしょう。
最初からなんでもできる人間はいません。若手には不安だから任せられない、失敗したら困ると仕事を与える側が心配してばかりでは、チャレンジさせることができません。失敗を怖がらずに見守りましょう。
特におすすめなのは、時短社員に教育係を任せることです。普通は入社2年目が教育係となって指導することが多いのですが、入社2年目の社員はまだまだ自分も成長しなければならない段階で、教育係まで担うのは辛いものです。
ではどうして時短社員なのかというと、時間に制約があるぶん新入社員にも仕事を任せられ、自分で考えて行動するという仕事のやり方を覚えることにつながるからです。
何でも言われたことだけやればいい、という考えの若手でも、自分で考えなければならない状況になれば「やるしかない」と奮い立ってくれるはずです。チャレンジさせることを怖がらず、若手の自立を促す育成も必要です。
相手を年齢で決めつけたり、どうせできないだろうと思ったりしては、若手の成長意欲を奪ってしまいます。新入社員や若手社員に戦力になってもらうためには、若手が自分たちと違う時代に生まれて育ち、違う考え方を持っていることを理解しましょう。そして、その姿勢を正そうとするのではなく、理解することで初めて育成ができます。
やる気がない、仕事に対する熱が少ないなど今の若者はどこか諦めモードで物事を見るように見えるかもしれませんが、だからといって成長したい、誰かの役に立ちたいという欲求がないというわけではありません。その欲求をうまく使いながら育成をすることで、会社にとって資源となる人材へと育ってくれるでしょう。
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https://www.kaonavi.jp/dictionary/human-resource-development/
https://www.insource.co.jp/edusolution/thirtycont_5.html
https://www.bizup.jp/solution/kaizen_navi_pdfdata/jinzai_senryaku_02.pdf
